AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação de Desempenho considera um ciclo que se inicia em 1º de janeiro e termina em 31 de dezembro, composto por 5 etapas:  

1. Compromisso Coletivo: Momento em que a equipe e o gestor se reúnem para discutir e elaborar o Plano de Trabalho. O Plano de Trabalho é composto por um conjunto de ações, correspondentes a projetos ou processos, seguindo uma estrutura específica. A equipe deve eleger as ações a serem executadas e as metas a serem alcançadas no ciclo de Avaliação de Desempenho. 
2. Compromisso Individual: Momento em que o gestor e cada servidor alinham suas expectativas e compromissos.  
3. Acompanhamento do Desempenho: É o acompanhamento individual e coletivo, sob orientação e supervisão do gestor, dos trabalhos desenvolvidos ao longo do ciclo. É importante que sejam dados feedbacks aos membros da equipe ao longo do acompanhamento. 
4. Avaliação Parcial do Resultado do Trabalho: Momento de eventuais correções mediante verificação do andamento do compromisso assumido anteriormente e realização de adequações, se necessárias. 
5. Aplicações dos Instrumentais: de outubro a dezembro, os servidores envolvidos no processo preenchem os Instrumentais de Avaliação de Desempenho (IAD’s).  

Com os instrumentais preenchidos, passa-se a totalização das Dimensões Individual e Institucional. Ao final, os resultados são divulgados no Diário Oficial e repassados aos servidores na Área Privada e em comunicados institucionais. 

Ela é feita com a aplicação dos Instrumentais de Avaliação de Desempenho (IAD’s).  
A Dimensão Individual é composta por fatores aos quais se atribui uma pontuação. Ao final, poderá corresponder a um máximo de 600 pontos.  
A Dimensão Institucional, composta dos Resultados do Plano de Trabalho/Metas, a Avaliação do Trabalho em Equipe, a Avaliação dos Usuários dos Serviços Públicos e a Avaliação das Condições de Trabalho, corresponderá a outros 400 pontos. Assim, somadas as duas dimensões, se poderá obter um total de 1000 pontos. 

A dimensão individual considera o desempenho do servidor na realização das atividades de trabalho. Nesta dimensão, os servidores são agrupados em dois níveis, de acordo com o papel que exercem: 

• Gerencial: servidores responsáveis por uma equipe de trabalho. 
• Funcional: servidores que compõem a equipe de trabalho. 

Nos esquemas abaixo, estão arrolados os instrumentais que compõem a Avaliação de cada nível:  

A dimensão institucional é composta por 4 avaliações:  

1. Resultados de trabalho (RT): É a verificação do cumprimento do compromisso coletivo firmado no início do ciclo, quando a unidade de trabalho estabeleceu seu Plano de Trabalho e Metas.
2. Instrumental de avaliação de desempenho equipe de trabalho (IADE): o momento em que a equipe de trabalho se reúne para discutir o desempenho coletivo. Os fatores do desempenho em equipe serão avaliados pela própria equipe, por consenso. Para fins da avaliação do desempenho em equipe, o gestor deverá participar de uma única equipe, que interage continuamente.
3. Instrumental de avaliação de desempenho do usuário (IADU): Os usuários da respectiva unidade de trabalho avaliarão os serviços por ela prestados mediante 4 fatores:
   I - Atendimento recebido: Fui atendido(a) com atenção, respeito e cortesia; 
   II - Organização do trabalho: O atendimento foi realizado de forma organizada; 
   III - Informações: As informações prestadas foram suficientes; 
   IV - Resultados obtidos: Fiquei satisfeito(a) com a solução dada a minha solicitação. 
4. Instrumental de avaliação das condições de trabalho (IACT): A equipe de trabalho irá avaliar, por meio de um consenso, as condições de trabalho. Esta pontuação é, depois, transformada num fator de correção que poderá incidir sobre a pontuação obtida na dimensão institucional (resultados do trabalho, avaliação dos usuários e avaliação da atuação da equipe), elevando a nota.

Caso o servidor não clique no botão “Concluir Instrumental” as notas não serão carregadas para o SIGPEC e o servidor ficará sem nota no processo de avaliação de desempenho. Após o fechamento do sistema não será possível reverter esta situação.
Se o gestor não concluir o processo, a avaliação de todos os servidores da equipe ficará pendente, pois os instrumentais institucionais são importantes para a composição da nota final da avaliação de desempenho de cada servidor.

Os dados do Gestor não aparecerão quando o servidor estiver na equipe na qual o Gestor ocupa um cargo excluído da avaliação conforme artigo 2º do Decreto 45.090/2004. 

Nessa situação, a URH deve ser comunicada para que os dados do gestor sejam corrigidos. 

Acessar a área privada, clicar sobre o número do vínculo no canto inferior esquerdo, selecionar o vínculo desejado e acessar os instrumentais de avaliação. Esse é o mesmo procedimento para verificar o holerite quando o servidor ou servidora tem dois vínculos ativos. 

Para participar do processo de avaliação de desempenho o servidor deve iniciar exercício até 01/10 para que ao final do ciclo 31/12 consiga cumprir o requisito tempo de exercício exigido (90 dias).

Caso tenha alguma dificuldade em realizar o processo por conta do sistema, recomenda-se que o servidor tentar novamente em outro momento, de preferência no início ou final do dia, ou até no horário de almoço, quando o acesso é mais tranquilo. Na hipótese de ainda não conseguir, informar imediatamente a URH para que os problemas sejam verificados e corrigidos. 

As notas só ficam disponíveis se todos os instrumentais estiverem concluídos:  

• no nível funcional: quando o servidor concluir a Autoavaliação e a Avaliação do Gestor   
• no  nível gerencial: somente quando concluir Autoavaliação, Avaliação do Gestor, e Avaliar toda equipe e os instrumentais institucionais (IADE e IACT).  

O feedback é um processo recomendado que deve ser realizado continuamente, ao longo de todo o ano, como instrumento de orientação para que o servidor tenha ciência dos pontos que precisar melhorar e dos pontos positivos como meio de amplificá-los. Também é importante um feedback pós preenchimento de notas a fim de explicar qualquer dúvida do servidor.

  | Clique aqui para acessar uma cartilha de dicas para dar corretamente feedbacks.  

Não há necessidade de avalia esses servidores e servidoras, tendo em vista que não necessitarão das notas de avaliação no futuro. 

Os servidores cedidos poderão ser avaliados pelo respectivo órgão. No entanto, caso o órgão não siga a legislação da Avaliação de Desempenho, o servidor terá direito à maior nota das últimas 3 avaliações.

O servidor que estiver afastado no fechamento do ciclo (31/12) terá direito a nota por afastamento conforme previsto no artigo 5º do Decreto nº 45.090/2004.

Os servidores em LIP não participam do processo de avaliação de desempenho.

• Instrumental de Avaliação das Condições de Trabalho (IACT) - Avaliação das condições de trabalho
• Instrumental de Avaliação da Equipe de Trabalho (IADE) - Avaliação da equipe de trabalho
  
• Instrumental de Autoavaliação do Nível Funcional 1 (IADF 1) -  Autoavaliação do nível funcional 1 (servidor que não tem cargo de chefia)
  
• Instrumental de Avaliação do Nível Funcional 2 (IADF 2) - Avaliação do nível funcional 2 realizada pelo gestor imediato (servidor que não tem cargo de chefia)
  
• Instrumental de Avaliação de Nível Gerencial 1 (IADG 1) - Nível Gerencial é a avaliação do gestor, servidor com cargo de chefia (DAS) e comandando uma equipe de trabalho, que é composta do IADG 1 (Instrumental de Avaliação de Desempenho Gerencial 1) – Autoavaliação
  
• Instrumental de Avaliação de Nível Gerencial 2 (IADG 2) - (Instrumental de Avaliação de Desempenho Gerencial 2) – Realizada pelo gestor imediato 
  
• Instrumental de Avaliação de Nível Gerencial 3 (IADG 3) - Instrumental de Avaliação de Desempenho Gerencial 3 – Realizada individualmente por cada integrante da equipe imediatamente subodinada ao respectivo gestor. A nota atribuída ao gestor será a média das avaliações dos membros da equipe. 
  
• Instrumental de Avaliação do Usuário (IADU) - Avaliação do usuário  
  
• Instrumental de Avaliação do Resultado de Trabalho (RT) - Avaliação do resultado de trabalho (plano de metas)